Vous êtes dirigeant d’entreprise, responsable de recrutement ou simple employeur à la recherche de solutions pour améliorer votre processus de recrutement ? Vous souhaitez appliquer un processus d’embauche qui vous aidera à sélectionner le bon profil parmi les meilleurs candidats, avec un maximum de précision et d’efficacité ? Vous souhaitez savoir comment attirer des talents ? Nous vous proposons de découvrir les 5 étapes d’un bon processus de recrutement.
Définir le besoin en recrutement : première étape d’un bon processus de recrutement
Le processus de recrutement d’un nouveau collaborateur n’est pas une question à négliger surtout pour un dirigeant d’entreprise ou un recruteur. En effet, recruter et intégrer une nouvelle recrue au sein d’une entreprise implique des coûts et entraine parfois un changement radical au sein de la force de production. L’expérience montre que l’intégration d’un mauvais élément dans une entreprise peut conduire à des problèmes organisationnels, une démotivation de l’équipe ou encore une perte de productivité.
C’est pour ces raisons qu’il ne faut procéder à une embauche que lorsque c’est indispensable. C’est notamment le cas dans les situations suivantes :
- Départ temporaire ou définitif d’un salarié (si aucun autre salarié ne peut remplir ses missions) ;
- Nouveaux objectifs de développement ;
- Croissance forte de l’activité.
Il est important de rappeler que l’État propose des aides pour financer les démarches de recrutement : aides forfaitaires de région, aides de Pôle emploi, exonération des charges sociales, etc. Des sites gouvernementaux permettent de déterminer le montant des aides dont peut bénéficier votre entreprise si elle répond aux conditions d’attribution.
Définir le poste et le profil type du candidat recherché
La deuxième étape d’un bon processus de recrutement consiste à analyser avec précision le besoin de recrutement en échangeant avec les différents intervenants au processus. Cela permettra de répondre à des questions essentielles :
- Quel est le profil du candidat recherché ?
- Quel est le niveau de formation idéale pour le poste ?
- Quel est le niveau formation minimum demandé aux candidats ?
- Quelle est l’expérience professionnelle requise ?
- Quelle sera la mission principale du candidat sélectionné ?
- Quelles sont les compétences techniques indispensables ?
- Quand aura lieu la prise de poste ?
- Quel est le temps de travail envisagé ?
- Quelle sera la place du nouveau collaborateur au sein de l’équipe ?
- Quelle est la rémunération prévue ?
- Qui aura le dernier mot du recrutement ?
- Quel est le type de contrat proposé ? (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, intérim, etc.).
Les réponses à ces questions permettront de dresser une fiche de recrutement précise. Veillez surtout à être précis sur les compétences essentielles et flexible sur celles souhaitées, mais non indispensables. Il n’y a pas de candidat idéal pour un poste, mais seulement des candidats qui se rapprochent de l’idéal.
Rédiger et diffuser l’offre d’emploi
Avant de rédiger l’offre d’emploi pour le recrutement, vérifiez au préalable s’il y a des candidats potentiels parmi les collaborateurs de votre entreprise ou parmi les candidatures spontanées. Avec un peu de chance, le candidat adéquat se trouve déjà au sein de votre structure. Sinon, cela aura été une bonne occasion de redécouvrir la base de données de votre entreprise.
Pour la rédaction de l’offre d’emploi, basez-vous sur la fiche de poste. N’oubliez pas de faire figurer toutes les informations importantes dans votre offre : titre du poste, nature du contrat, compétences requises, etc. Prenez le temps de bien réfléchir au ton à adopter. Une offre d’emploi trop formelle et sans personnalité pourrait inciter des talents à ne pas postuler.
Une fois l’annonce dressée, diffusez-la en interne ou sur des canaux de communication extérieurs : Apec, Pôle emploi, journal local, sites d’emplois spécialisés, réseaux sociaux, etc.
Analyser les candidatures et procéder à une sélection des candidats à rappeler
Après réception de toutes les candidatures, la prochaine étape du processus de recrutement consistera à faire un tri. Classez les candidatures qui vous sont parvenues en 3 catégories : les candidatures à retenir, les candidatures qu’il est possible de retenir, et enfin, les candidatures à éliminer.
Analyser les 2 premières catégories de candidatures en vous basant sur la fiche de poste que vous avez définie et l’annonce que vous avez publiée. Faites la comparaison en vous appuyant sur le CV et la lettre de motivation. Et en cas de doute, vérifiez les références.
N’hésitez également pas à parler au responsable hiérarchique du service où sera affecté le nouveau salarié. Cela permettra de réviser et d’affiner la présélection.
Réaliser des entretiens et valider le profil du candidat retenu
Les entretiens de recrutement peuvent se faire en 2 étapes. Vous pouvez dans un premier temps organiser des entretiens téléphoniques ou par vidéo. Une fois le nombre de candidats réduit, procédez à des entretiens physiques.
L’idéal est que ces derniers soient réalisés sous la direction du chargé de recrutement en présence d’autres parties prenantes (supérieur hiérarchique de la nouvelle recrue, représentant du personnel, expert technique, etc.).
Préparez les questions à poser à chaque candidat. Une partie devra comprendre des questions en lien avec le poste à pourvoir, une autre, des questions qui permettent d’en savoir plus sur le savoir-être de la personne. Si cela vous semble opportun, n’hésitez pas à faire passer aux candidats des tests d’évaluation de personnalité ou de compétences.
Après la phase d’entretien, discutez avec le service où sera intégré le futur collaborateur afin de valider le profil du candidat retenu et pour prendre une décision finale en commun.